İşyerlerinde Uygulanan COVID-19 Tedbirlerinin İş Sözleşmesine Etkileri
Giriş
Bu yazıda, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (“Bakanlık”) tarafından yayımlanan 03.09.2021 tarihli İşyerlerinde Covid-19 Tedbirleri konulu Genel Yazı (“Genel Yazı”) ve Bakanlığın, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği’nin 09.09.2021 tarihli yazısına cevaben gönderdiği 17.09.2021 tarihli ilgili yazı (“ilgili yazı”) kapsamında İşyerlerinde alınması gereken Covid-19 tedbirlerinin, işverenin sorumluluklarına ve iş sözleşmesine etkileri incelenmiştir.
COVID-19 sürecinin yönetilebilmesi ve alınan tedbirlerin uygulanabilmesi için işyerlerinde alınacak olan tedbirlerinin kapsamı, halihazırda Türkiye’de uygulanmakta olan bir aşı zorunluluğunun olmaması hususuna göre belirlenmiştir.
Bakanlık Tarafından Yayımlanan 03.09.2021 Tarihli Genel Yazı kapsamında İşverenin Sorumluluğu Nedir?
- İşveren tarafından, COVID-19 aşısı olmayan çalışanlardan 06.09.2021 tarihi itibarıyla zorunlu olarak haftada bir kez PCR testi yaptırmaları talep edilcektir.
- Çalışanlar tarafından ibraz edilen test sonuçları hakkında gerekli işlemlerin yapılabilmesi için ilgili sonuçlar, işyerinde kayıt altında tutulacaktır.
- İşveren, sağlık ve güvenlik risklerine yönelik olarak işyerinde alınabilecek koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında işçileri bilgilendirmekle yükümlüdür.
- Bakanlık, COVID-19 pandemisi kapsamında aşı sürecini tamamlamamış işçilerin, işveren tarafından ayrıca yazılı olarak bilgilendirilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
- COVID-19 aşı sürecini tamamlamamış işçilere ayrıca yapılan bu yazılı bilgilendirmede, bilgilendirme sonrasında aşı olmamaları veya haftalık PCR test sonucunu ibraz etmemeleri durumunda, kendilerine kesin COVID-19 tanısı konulan çalışanların iş ve sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında karşılaşabilecekleri olası sonuçlar hakkında bilgiler yer almalıdır.
Bakanlık Tarafından Türkiye Odalar ve Borsalar Birliğine Yazılan 17.09.2021 Tarihli Yazı Kapsamında İşverenin Sorumluluğu Nedir?
Bakanlık tarafından gönderilen ilgili yazıda, işverenin, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlayacak ortamın oluşturulması yükümlülüğünden söz edilmiş ve bu amacın sağlanması için alınan tedbirlere çalışanların da uymakla yükümlü olduğu hatırlatılmıştır.
-
İşçiler COVID geçirmesi sebebiyle çalışmadığı günler için ücret alabilir mi ?
İlgili Yazıya göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 32. maddesinde düzenlenen ücret hakkı kapsamında işçinin hastalık veya diğer nedenlerle çalışamadığı günlerde, iş veya toplu iş sözleşmesinde bu konuda bir hüküm bulunmuyorsa, işveren tarafından ücret ödemesi yapılmamaktadır. Meslek hastalığı, analık gibi hallerde yetkili hekim tarafından verilen istirahat sürelerinde çalışmama halinde şartlar sağlanıyorsa Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.
-
Telafi Çalışması Yaptırılabilir mi ?
İlgili Yazıya göre, Kanun’un 64. maddesi kapsamında telafi çalışması, işin tatil edilmesi, iş süresinin belli nedenlerle önemli ölçüde azalması veya işçinin talebi halinde söz konusu olabilmektedir. 64. maddeye 25.03.2020 tarihinde eklenen hükümle birlikte Cumhurbaşkanı tarafından bu sürelerin iki katına kadar arttırılabileceği ve telafi çalışmasının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma kapsamında sayılmayacağı düzenlenmiştir.
İşverenin telafi çalışmasına başvururken,
- 64. maddede telafi çalışmasının söz konusu olabileceği nedenlerden hangisine dayandığını açıkça belirtmek durumundadır.
- Telafi çalışmasına hangi tarihte başlanacağını işçilere bildirmesi gerekmektedir.
- İlgili nedenin ortadan kalkmasının ardından 4 ay içinde telafi çalışması yaptırılır.
- Telafi çalışması, günlük azami çalışma süresi olan 11 saat aşılmamak kaydıyla günde en çok 3 saat yaptırılabilir.
- Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Bunun yanında ilgili yazıda da ifade edildiği üzere, 10.02.2021 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği kapsamında iş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi olarak kurulabilir veya çalışan ve işverenin anlaşması halinde mevcut iş sözleşmesinin uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir.
Ayrıca Yargıtay’ın fesih yoluna en son çare olarak başvurulması gerektiğine ilişkin tutumu ilgili Yazıda hatırlatılmıştır.
Aşı Sürecini Tamamlamamış veya PCR Testi İbraz Etmemiş Olmanın Çalışanların İş Sözleşmelerine Etkisi Ne Olacaktır?
İlgili Yazıda ifade edildiği üzere, Anayasanın 17. maddesinin 2. fıkrası kapsamında, COVID-19 aşısı zorunluluk esasına tabi tutulamamaktadır. Gönüllülük esasına tabi aşı uygulamasına Genel Yazı ile getirilen alternatif ise hafta bir kez zorunlu PCR testi ibrazıdır. Çalışan tarafından bu alternatiflerden birinin seçilmemesi halinde iş akdinin feshi somut olaya bağlı olarak mümkün olabilmektedir.
Aşağıdaki hallerde çalışanın iş sözleşmesi somut olayın özelliğine göre İş Kanunun 18. veya 25. maddesi uyarınca feshedilebilir:
- Çalışanın Aşı olmaması veya PCR testi ibraz etmemesi durumunda
- Kendisine yapılan bilgilendirmeye rağmen aşı olmayan çalışanın COVİD-19 geçirmesi durumunda .
Çalışanın kasti olarak PCR testi ibraz etmekten geri durması, semptom gösterdiğini saklaması, ikazlara rağmen işyeri COVID-19 tedbirlerini kasten ihlal etmesi gibi durumlarda Kanun’un 25/II. maddesi kapsamında işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı söz konusu olabilecektir.
Çalışanın, işyerinde alınan COVID-19 tedbirlerine uymama durumunda iş sözleşmesinin feshinin hangi hükümlere tabi olacağı somut olaya göre şekillenecektir.
Sonuç olarak,
- İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbir alma yükümlülüğü işverene aittir. Ancak işçinin de bu yükümlülük kapsamında alınan tedbirlere uyması gerekmektedir.
- İşveren sağlık ve güvenlik risklerine yönelik olarak işyerinde alınabilecek koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında işçileri bilgilendirmekle yükümlüdür.
- Bakanlık, COVID-19 pandemisi kapsamında aşı sürecini tamamlamamış işçilerin, işveren tarafından ayrıca yazılı olarak bilgilendirilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
- Bu yazılı bilgilendirmenin, işçinin kendisine kesin COVID-19 tanısı konulması halinde iş ve sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında karşılaşabileceği olası sonuçları da içermesi gerekir.
- Tüm bu bilgilendirme sürecini tamamlayan işveren, bilgilendirme sonrasında işyerinde alınan COVID-19 tedbirlerine uymayan ve aşağıdaki durumlarda belirtilen şartları taşıyan çalışanın iş sözleşmesinin somut olay kapsamında Kanun’un 18. maddesine göre geçerli nedenle feshi veya işyerinde yürürlüğe konan COVID-19 tedbirlerine ilişkin kuralların kötü niyetle, kasten ihlali hallerinde 25/II. madde kapsamında haklı nedenle fesih yoluna gidebilecektir. Bu haller aşağıdaki gibidir;
- Çalışanın Aşı olmaması veya PCR testi ibraz etmemesi durumunda,
- Kendisine yapılan bilgilendirmeye rağmen aşı olmayan çalışanın COVİD-19 geçirmesi durumunda.
- Tüm bunların yanında Yargıtay, feshin son çare olarak kabul edilmesi gerektiği, fesih yoluna gitmeden önce mümkünse uzaktan çalışma imkanı sağlamak, çalışanların varsa yıllık ücretli izin haklarını kullanmalarını sağlamak gibi alternatiflerin değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmektedir.
Konuya ilişkin dikkatinizi çekebilecek bir diğer yazı için buraya tıklayabilirsiniz.